Veamos el proceso de contratación en boluda.com, para quien quiera trabajar aquí o simplemente en saber cómo se lleva a cabo.
Antecedentes
La semana pasada escribí el artículo políticas de empleo en boluda.com, y me sorprendió el feedback y repercusión que tuvo. Se compartió mucho en redes sociales, recibí muchos mensajes de apoyo por la política de transparencia y varias docenas de curriculums.
Así pues, publico hoy otro para contar como es el proceso de contratación, para hacerlo lo más transparente posible, y para que veáis las diferencias con la forma más tradicional de hacer las cosas. En sucesivas semanas publicaré también otros procedimientos laborales internos que creo que os pueden interesar.
Y ahora sí, sin más dilación, vamos a por el proceso de contratación: Recepción de currículums, selección, preguntas de prueba y selección final.
1. Recepción de curriculums
Lo primero es lo más evidente: Recibir los curriculums. A diferencia de lo que se hace habitualmente, en lugar de pedir un currículum tradicional, hemos montado éste formulario, en el que pedimos los datos que valoramos:
- Nombre y email
- Años de experiencia en WordPress
- Experiencia en WordPress
- Experiencia con trato al público
- Experiencia de Marketing Online
- Enlaces de trabajos hechos, redes sociales, Github, etc.
- Cualquier otra cosa que quieras añadir
Como veis, no preguntamos ni por estudios, ni por edad, ni títulos, cursos, referencias, empleos anteriores o cualquier otra cosa. El sistema además ya detecta automáticamente si la persona interesada en el empleo ya es suscritor de los cursos.
Esto nos permite "ir a lo que interesa" para este puesto de trabajo en concreto. Además los campos están limitados a 500 caracteres para que el interesado vaya directo al grano, escribiendo lo más interesante de todo lo que puede poner.
Uno de los puntos más importantes es el de trabajos hechos. Ya sean páginas web, proyectos en GitHub, plugins desarrollados, videos o guías, artículos o posts, es de lo más valorado, pues quizás hay alguien que hace poco que ha empezado en este mundillo, pero se ha puesto las pilas desde el primer momento, se le da muy bien, y tiene un nivel muy alto comparado con alguien que lleva 5 o 10 años pero se ha dormido en los laureles.
Y el último campo es abierto, por si alguien considera importante mencionar algo que no hemos pensado en preguntar pero puede ser de importancia.
2. Selección inicial
Llegamos ya al segundo punto. La selección inicial o criba de curriculums. Básicamente, descartar los que no tienen las cualidades esperadas para poder hacer de técnico de soporte.
Como novedad interesante, esta selección no la hago yo, sino los actuales técnicos de soporte. O sea, sus futuros compañeros.
Este es un punto muy importante. Contratar es un proceso que se debe hacer con mucho cuidado, para encontrar a la mejor persona posible. ¿Y quién mejor que los propios técnicos de soporte actuales para hacer esa selección?
Son precisamente ellos los que están contestando las dudas y preguntas en el día a día, y los que saben qué perfil hace falta en el equipo. Quién será bueno, fiable, y un buen compañero de trabajo.
Fijémonos como esta es una estrategia win-win-win:
- Los técnicos actuales pueden elegir a su nuevo compañero de soporte, eso es un incentivo muy interesante, pues puedes elegir con quien trabajarás, y da empowerment a tu puesto de trabajo.
- Los suscritores a los cursos van a contar con un equipo de ninjas de soporte que se complementa perfectamente y se llevan genial los unos con los otros.
- Yo tengo un equipo de soporte equilibrado y bien avenido sin tener que dedicar tiempo a la selección de personal.
Así pues, ellos son los que ven los currículums, y deciden el "shortlist" de finalistas, que suelen ser tres o cuatro. Y de ahí... ¡A las preguntas!
3. Preguntas de prueba
Las preguntas de prueba son un listado de unas 10 dudas típicas que recibimos en el día a día. Hay un poco de todo: Marketing, desarrollo, dudas fáciles, difíciles, genéricas o específicas.
Todas ellas son reales, que alguien nos ha hecho en su día. Nosotros sólo hacemos el "copiar / pegar" de la que nos llegó en su momento, con lo que están hechas con las propias palabras del suscritor.
Así pues, se manda este listado de preguntas al interesado, y éste las responde. Aquí se tiene en cuenta un par de cosas: Lo que ha tardado en contestar, y las respuestas en sí.
No hay un parámetro bueno o malo en cuanto al tiempo de respuesta. Puede ser que alguien tarde más en contestar, pero que las respuestas sean mucho mejores. O al revés. Puede ser que alguien conteste todo en 5 minutos, pero con respuestas muy pobres.
En todo caso, el objetivo final es ver como se desenvuelve en este entorno de dudas y preguntas que deberá resolver en su día a día.
Cierto es que podríamos hacer las preguntas directamente a todos los interesados, pero preferimos hacerlo así para no hacer contestar a todos los interesados, sino sólo a los que vemos que están cualificados para el puesto. Así respetamos su tiempo.
Así pues, una vez llegan esas respuestas, el equipo de soporte (que en su momento ya las contestó en su propio proceso de selección), elige al finalista.
4. Período de prueba
Y llegamos ya al cuarto y último punto: El período de prueba, en el que el finalista "pasa a producción", respondiendo ya dudas reales a través del software de soporte que tenemos implantado, del cual hablaremos algún día.
El período de prueba es interesante para todos. Para nosotros poder ver cómo esa persona fluye con el resto del equipo y los clientes, y lo mismo para él. Para ver si le gusta el día a día, el método y el sistema.
No hay una duración específica para este período, pero suele ser de una semana más o menos, dependiendo del día que haya empezado, si estamos a finales de semana o de mes, etc. Pero sólo unos pocos días ya son suficientes para ver si todo encaja como todos pensábamos.
Y finalmente, si este período de prueba es satisfactorio... ¡Habemus nuevo ninja en el equipo de soporte! Contrato indefinido de jornada completa con las condiciones que ya mencionamos en su momento. ¡Y por muchos años!
Resumen y conclusión
Sigo contratando gente. De aquí a final de año calculo incorporar tres personas más al equipo de soporte.
A diferencia de lo que suele ser más habitual, no pedimos el currículum clásico, sino que tenemos un formulario preguntando lo que realmente interesa para el puesto.
Además, la selección y decisión no la hago yo sino el propio equipo de soporte, sus futuros compañeros. Ellos eligen quien se incorpora en la empresa. Algo que recomiendo muchísimo para ciertos puestos de trabajo.
¡Y esto es todo! Ya sabéis que si queréis conocer a estos estupendos técnicos, podéis apuntaros a los cursos y tendréis acceso a más de 6333 vídeos, y como no... ¡Al equipo de soporte!